Neffa, Julio César y Raffaghelli, Luis (coord.), Clivio, Brenda; Contrera, Guillermo; García Borrás, Hebe A.; Gimenez, Romina Anahi; Van Auntenboer, Alberto C. y Vazquez, Ramiro(2023). Negociación colectiva e innovación tecnológica. Desafíos para la industria automotriz, Empleo, desempleo y políticas de empleo (27). http://www.ceil-conicet.gov.ar/wp-content/uploads/2023/12/ed27-Neffa-Raffaghelli.pdf

En el marco del Programa Ciencia Tecnología e Innovación frente al Cambio Tecnológico en Ambientes Laborales” del MINCyT que se desarrolla en el Programa Educación y Trabajo del CEDET, de la Universidad Nacional de Moreno, fue aprobado en 2021 el Proyecto El impacto de las nuevas tecnologías informatizadas y de los cambios en la organización de las empresas, de la producción y del trabajo en la industria metalúrgica argentina articulada con el sector automotriz con respecto al trabajo, el empleo, las remuneraciones y la salud de los trabajadores” (EXP-S01: 653 / 202).

El sector automotriz es uno de los más dinámicos de la industria argentina, en cuanto a la producción, las exportaciones y la generación de empleos, y que ha también introducido innovaciones tecnológicas y organizacionales, siguiendo la trayectoria internacional –teniendo en cuenta que todas las terminales automotrices son empresas transnacionales.

Para la redacción de esta publicación se ha constituido un equipo de distinguidos juristas y docentes coordinado por el Dr. Luis Raffaghelli que integra a graduados en la carrera de Relaciones de Trabajo de la UNM y ha desarrollado una investigación sobre la negociación colectiva con referencia a varios convenios firmados por la UOM y SMATA con empresas terminales y autopartistas[1]. Esta publicación da cuenta de las primeras reflexiones.

En la primera parte se inserta un documento donde se analizan “las similitudes y diferencias en los convenios colectivos de trabajo firmados por UOM y SMATA en el sector autopartista argentino”, señalando comparativamente las categorías y particularidades de los puestos de trabajo, las comisiones mixtas, la antigüedad, los derechos y obligaciones, los sistemas de remuneración (vigentes a la fecha de la firma), la formación y capacitación y la salud de los trabajadores. En el mismo se pone en evidencia la heterogeneidad de esta rama de actividad.

El análisis de las cláusulas de los convenios colectivos de trabajo muestra grandes diferencias según el sindicato firmante, que se pueden explicar por varios factores: por una parte las fechas en que tuvieron lugar las negociaciones y las firmas (antes y después de la dictadura 1976-83), las transformaciones posteriores de la economía argentina,  por otra parte la diferente organización de las empresas, su tamaño, actividades, el origen de sus capitales y finalmente por la orientación de los sindicatos. En el caso de los convenios firmados por SMATA con Toyota se mencionan las características de su modelo productivo específico en cuanto a la organización de la producción y del trabajo. Como sabemos, a causa de su eficacia, muchas de las metodologías y de las técnicas formuladas e implementadas hace medio siglo por Toyota se han ido difundiendo y adaptado en la mayoría de las empresas terminales, que a su vez las proponen, o imponen, a las autopartistas. Estamos frente al inicio de la producción esbelta, o lean production.

El capítulo “El impacto de las nuevas tecnologías informatizadas y los cambios en el empleo del sector automotriz”, redactado por el Prof. Alberto C. Van Auntenboer, hace referencia a la importancia de la formación profesional permanente de los trabajadores en esta época de transición hacia nuevas formas de producción, como consecuencia de la incorporación de nuevas tecnologías, y al mismo tiempo considera que varios de los convenios colectivos y el laudo 29 necesitan una actualización, dada su antigüedad, tomando en cuenta la experiencia internacional y los convenios y recomendaciones de la OIT. Pero ambos interlocutores sociales son prudentes, y no han tomado la iniciativa para actualizarlos en su integridad.

El ejercicio del derecho del trabajador a la orientación y formación profesional en el ámbito laboral se debería llevar delante de acuerdo a las necesidades de la producción y estar a cargo del empleador, las entidades sindicales y mediante acuerdos con los diferentes niveles públicos, máxime cuando estamos en la antesala de profundos cambios tecnológicos, para evitar los despidos, retrasarlos,  o que se produzca una “desclasificación”. La experiencia internacional es variada pero siempre se ha planteado el problema de las consecuencias de la introducción de las nuevas tecnologías sobre el trabajo y el empleo. El autor señala la experiencia de formación y de reconversión profesional llevada a cabo exitosamente en el sector ferroviario que constituye una valiosa experiencia.

En “Observaciones jurídicas sobre los convenios colectivos de la industria automotriz desde la perspectiva de género”, redactado por el Dr. Ramiro Vázquez el planteo es el siguiente: ¿es posible que en la era de la industria 5.0 la problemática socio-laboral que surge del trabajo a distancia, del trabajo de plataformas, de la robótica, de la incorporación de nuevas tecnologías y de la inteligencia artificial, deba resolverse mediante laudos o adendas a los convenios colectivos celebrados en la década de 1970? Y uno de los temas abordados es la integración de la perspectiva de género como una construcción social, que cuestiona al patriarcado como sistema de dominación basado en el sexo biológico. Otro tema abordado es el de la discriminación, invocando el convenio 111 de la OIT referido al empleo, la ocupación y la formación profesional, basado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 que expresa en su artículo 2°: “Toda persona tiene los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”. El tercer aspecto analizado es el de la interseccionalidad provocada por la segmentación de la fuerza de trabajo y la inestabilidad en el empleo, para finalmente abordar la problemática de la identidad. Al confrontar estos conceptos con ciertas normas laborales vigentes, este autor señala las contradicciones de estas con el contenido de la Constitución Nacional en cuanto al Régimen de Licencias Especiales, la paralización parcial de la jornada de trabajo o suspensión por causas no imputables al trabajador y que afectan negativamente sobre todo a las mujeres trabajadoras.

El artículo del Dr. Guillermo Contrera “Avances tecnológicos y negociación colectiva, salud y seguridad en el trabajo (SST)“comienza con la afirmación de que las nuevas tecnologías liberan al trabajador de trabajo tedioso y peligroso, reduciendo así el estrés y los potenciales accidentes de trabajo, pero pueden hacer superflua la mano de obra y en última instancia, pueden también, como ha señalado la Organización Internacional del Trabajo, alienar a los trabajadores y afectar la seguridad y salud en el trabajo (SST), como surgió de la reunión técnica sobre el futuro del trabajo en la industria automotriz. El autor analiza las normas de la Organización Internacional del Trabajo relativas a la conformación de comités de salud y seguridad de trabajadores y empleadores, y las experiencias locales a nivel legislativo y en aquellos convenios colectivos de trabajo que contengan clausulas referidas a comités paritarios de salud y seguridad en el trabajo. El convenio 155 sobre Seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, ratificado por el Estado argentino, requiere que se formule, ponga en práctica y se reexamine periódicamente una política nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo y exige a los empleadores que garanticen que los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos que estén bajo su control son seguros y no entrañan riesgo alguno para la seguridad y la salud de los trabajadores. La recomendación 164 además propone el nombramiento, conforme a la práctica nacional, de delegados de seguridad de los trabajadores, de comités obreros de seguridad e higiene o de comités paritarios de seguridad e higiene. Y el convenio OIT 187 propone la participación de trabajadores o sus representantes, así como su derecho a la información y a ser consultados cuando se implementen medidas que afecten su seguridad y su salud. En Argentina no existe todavía una ley nacional en la materia, pero recientemente sí los establecieron la ley 12.913 de la provincia de Santa Fe, y la provincia de Buenos Aires lo hizo a través de la ley 14.226 para el sector público y la ley 14.408 de aplicación al sector privado. El capítulo señala la inclusión de los comités mixtos en varios convenios colectivos de trabajo, afirmando que el uso correcto de las nuevas tecnologías requiere la formación de quienes las operen y la participación de los trabajadores en la identificación de riesgos y la prevención del daño.

Luis Raffaghelli aborda en su capítulo los “Aspectos de la negociación colectiva en la industria automotriz/autopartista en base a los convenios firmados por SMATA y por la UOM”, y se refiere al contexto histórico recordando quela industria automotriz argentina nació en la década de 1950, con un Estado fuerte, un derecho laboral protector, con sindicatos que negociaban de manera centralizada, en una economía que crecía con un mercado interno potente. La generalizada adopción del modelo de producción flexible en la industria automotriz a nivel internacional ha tendido a modelar en Argentina las relaciones de las terminales con sus proveedores o autopartistas siguiendo varias tendencias claves: a) se priorizan las relaciones de cooperación estables; b) se compran subconjuntos completos en lugar de piezas individuales, limitando de esa manera el número de proveedores directos de las terminales; c) se da a los proveedores más participación en las actividades de investigación y desarrollo, con especialización creciente e internacionalización y concentración de empresas en la producción de componentes conforme surge de estudios de la OIT. Esas tendencias se han acentuado desde que se instauró en Argentina el régimen de la convertibilidad. El autor hace referencia al sistema de producción Toyota (TPS) como una filosofía gerencial que se basa en el respeto y la dignidad de los miembros de la célula o equipo, a través de la utilización efectiva de su tiempo y el desarrollo de canales de comunicación que permitan mantener a estos informados del proceso productivo, buscando la eliminación de los tiempos o acciones improductivas para lograr la más alta productividad y calidad. El esfuerzo que debe realizar cada empleado no implica una sobrecarga física que pueda afectar la seguridad o la calidad pero sí intensifica psíquica y mentalmente su trabajo. Los principios esenciales son, según Raffaghelli, los siguientes:

• Utilización adecuada y responsable de los recursos humanos, en cuanto a su cantidad y calidad, de manera de lograr la máxima productividad con la mejor administración de sus recursos humanos.
• Trabajo en célula o en equipo, sistema que permite la asignación de responsabilidades a cada uno de los integrantes, donde los miembros de cada célula cooperan para lograr los objetivos del equipo, relacionados con la producción, calidad, reducción continua de costos, seguridad y eficiencia.
• Polivalencia funcional, por medio de la cual se podrá asignar al trabajador o a la célula a otras funciones y tareas, que permitirán el logro de una mejor y mayor productividad.
• Adopción del sistema KAIZEN de mejora continua en un proceso para encontrar y eliminar desperdicio o pérdidas en la maquinaria, en los materiales, en el trabajo o en métodos de producción o procedimientos administrativos.

El sistema productivo Toyota habría constituido una herramienta eficaz para canalizar el conflicto social, un instrumento valioso para la defensa y promoción del salario, condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores. El sector autopartista agrupa más de 1000 pequeñas y medianas empresas y se estructura en “tres anillos” que, de manera diferenciada, proveen piezas y subconjuntos a las terminales o para el mercado de reposición. En este capítulo, Raffaghelli analiza una gran cantidad de convenios colectivos firmados desde décadas pasadas donde el 70% son convenios de empresa y el 30% son convenios de actividad, pero también señala que el universo de trabajadores representado por los convenios de actividad representa proporcionalmente el 95% del total de los trabajadores convencionados. Dentro de las cláusulas de los convenios por actividad son escasas aquellas que se refieren al medio ambiente de trabajo, higiene y seguridad, así como las de equidad de género. En los convenios de empresa celebrados por SMATA, las empresas terminales y las autopartistas contienen cláusulas de calificación laboral para adecuarse a las innovaciones tecnológicas. Este apartado hace un profundo análisis de la negociación colectiva, su evolución cuantitativa y en cuanto al contenido y de las disposiciones de la Justicia cuando había conflictos en materia de encuadramiento sindical, que involucraron a UOM y SMATA. Señala una gran diferencia en cuanto a las estrategias de negociaciones colectivas: SMATA suscribiendo convenciones articuladas de empresa y de actividad con introducción de pautas flexibles para adecuarse a la modernización acorde con las nuevas tecnologías, incluyendo la tercerización y subcontratación, y UOM manteniendo el criterio del convenio único por sector de actividad, frenando las tercerizaciones y la flexibilización, pero que encuentra dificultades de adaptación a las nuevas formas organizacionales, para hacer frente a las innovaciones tecnológicas. Por esa causa, las empresas autopartistas que trabajan para las terminales van introduciendo progresivamente cambios en la organización del trabajo tomando como referencia el sistema productivo Toyota.

La influencia de las nuevas tecnologías en los encuadres convencionales es el capítulo a cargo de la Dra. Hebe A. García Borrás, para quien los convenios colectivos son típicos instrumentos normativos de las relaciones laborales que pueden conformar un tejido desordenado, generando inevitablemente situaciones de fricción o de abierta oposición entre los interlocutores sociales involucrados.

La situación de conflicto se produce con referencia a los ámbitos territorial, temporal, personal y funcional de los CCT, entre CCT por sector de actividad y por empresa. Los avances tecnológicos en la industria automotriz crean un nuevo marco para las relaciones de trabajo.Entre los conflictos que pueden plantearse están los que se refieren al encuadre convencional y a la representatividad, menciona el caso del Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor (SMATA) y en el sector autopartista la Unión Obrera Metalúrgica (UOM).La Unión Obrera Metalúrgica pactó el CCT 260/75 con la Federación Argentina de la Industria Metalúrgica, la Federación Argentina de Industrias Metalúrgicas Livianas y Afines y la Federación Argentina de la Industria del Interior, que en su capítulo 4 remite al expediente MTN 586.605/75 que se incorporó a dicha Convención Colectiva de Trabajo. El Laudo Nro. 29/75 (expediente Nro. 536.605/75) (referido a los trabajadores de la industria metalúrgica de la rama automotores) fue sometido a arbitraje para el personal comprendido en el CCT 260/75, porque fue imposible  llegar a un entendimiento en la comisión paritaria. El conflicto se negoció en tres subcomisiones,: a) fábricas de terminales de automotores y tractores; b) fábricas de autopiezas y c) talleres mecánicos de reparación y concesionarias, pero el sector empresarial hizo constar que dichas negociaciones sólo alcanzaban al ítem b) fabricantes de autopiezas, con lo cual carecería de legitimación para tratar los sectores a) y c).La Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo (resolución 19/75), trató de resolver el problema pero el sector empresario mantuvo su posición, ante la ausencia de representación con respecto a las fábricas de terminales de automotores y tractores y los talleres mecánicos de reparación y concesionarias. Ante ello, la Dirección dictó la Resolución Nro. 20/75 e intimó a las partes a continuar las negociaciones, pero no llegaron a un entendimiento para estructurar la rama automotor. El Ministerio de Trabajo invitó a las partes a someterse a un arbitraje voluntario, que no fue aceptado por la representación empresarial. El Ministro de Trabajo de la Nación resolvió entonces someter el conflicto al arbitraje obligatorio y laudó respecto de los establecimientos que quedan comprendidos en dicha rama. Según la Dra. Borrás, debido a esta situación, el laudo Nro. 29/75 fue cuestionado en cuanto a la representatividad por la parte empresarial. Por eso entre SMATA y UOM, hay “zonas grises” en las que pueden coincidir ambos convenios en cuanto al ámbito personal y funcional.EL artículo 4° de la Ley Nro. 14.250 señala expresamente que las CCT regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito de estos pactos. Junto con la LeyNro. 23.551, ambos constituyen la espina dorsal del “modelo sindical” y el punto de inicio de cualquier análisis en torno al encuadramiento convencional. La actividad de la empresa debería tomar en cuenta la realidad independizándose de lo pactado en el contrato social y en las distintas habilitaciones y registraciones de la empresa y, encaso de que exista una pluralidad de actividades, hay que determinar cuál es la actividad preponderante y cuál la complementaria, teniendo en cuenta varios factores: la mayor cantidad de trabajadores ocupados en una actividad, la mayor facturación económica, el volumen de la producción y la actividad de industria y comercio y la materia prima o producto terminado que va cambiando en los nuevos vehículos y puede influir en cuanto al sindicato que está habilitado para negociar. Los otros elementos determinantes sonel espacio físico pactado en el convenio y la temporalidad de la convención colectiva de trabajo.

La introducción de las nuevas tecnologías en varios sectores puede provocar cambios importantes en las calificaciones profesionales de quienes las van a operar y puede dar lugar a la emergencia de una nueva profesión u oficio y crear las condiciones para que se cree un nuevo sindicato, por ejemplo debido a la reciente legislación sobre el teletrabajo, dando lugar a conflictos de encuadramiento que requerirán la reformulación de reglas aplicables a las nuevas circunstancias.