Intermediación laboral y los segmentos más precarizados del mercado de trabajo / Eugenia Sconfienza

El mundo del trabajo se muestra permeado por una estructura multicausal de factores que determinan la complejidad y las características que detenta la relación capital-trabajo. Argentina muestra un complejo de relaciones laborales segmentado. Por un lado, prevalecen relaciones formales bajo encuadres normativos en las cuales se podría afirmar la existencia de vínculos equilibrados entre oferentes y demandantes de empleo. Mientras que por el otro, coexiste un segmento en el que prevalecen situaciones de desempleo, no registro e inactividad involuntaria que contrastan con los primeros y se encuentran relacionados con trayectorias laborales errantes e intermitentes que conducen muchas veces a la exclusión social.

En este encuadre de situación vale la pena preguntarse acerca de cuáles son los elementos que refuerzan el fenómeno de exclusión, impidiendo la efectiva incorporación al mercado de trabajo de la población constituida por personas en edad activa en situación de pobreza.

Respuestas unívocas no parecen hacerse visibles, pero sí un cuestionamiento podría arrojar luz acerca del fenómeno: ¿cómo interactúan oferentes y demandantes de empleo?

En forma recurrente tienden a prevalecer explicaciones que analizan la relación oferente-demandante de empleo a partir de observaciones que tienen como población objetivo al primer grupo, los trabajadores. Esto conduce a que gran parte de los argumentos acerca de la exclusión laboral, es decir del desencuentro entre unos y otros, se asocie a las características de estas personas y se produzca un corrimiento respecto del protagonismo del segmento de los empleadores. El planteo que aquí se presenta, pretende focalizar hacia este conjunto, sin perder de vista el co-protagonismo en la escena laboral de oferentes e instancias de intermediación laboral.

Para lograr de alguna forma un intento de “anatomía de la fuerza de trabajo”, se realizó una indagación de los datos de la Encuesta Permanente de Hogares entre 2004 y 2012, a partir de la cual fue posible poner en evidencia las tendencias estructurales en relación a la Población Económicamente Activa en general y en particular, el desaliento, el nivel educativo, la calificación de los puestos de trabajo, el tamaño de los establecimientos laborales, la rama de actividad y los niveles de ingresos. El análisis descriptivo permitió constatar la existencia de una forma específica de segmentación para el caso argentino.

Ahora bien, la demanda de fuerza de trabajo se analizó a partir de una exhaustiva indagación de carácter cualitativa en torno a los procesos de contratación y de intermediación que llevan a cabo los responsables de los departamentos de recursos humanos de grandes empresas, las pymes, consultoras de recursos humanos y hogares particulares que contratan personal de servicio doméstico, mantenimiento del hogar. Esta información permitió observar una serie de comportamientos predominantes en la demanda de empleo meritorios de ser mencionados por su determinante nivel de incidencia en la inclusión/exclusión de trabajadores.

Por una parte en relación a los mecanismos de reclutamiento, se destaca que las grandes unidades demandantes de trabajadores cuando requieren de fuerza de trabajo calificada, tienden a recurrir a instrumentos estandarizados y profesionalizados, por el contrario cuando se trata de puestos de menor jerarquía y unidades más pequeñas, prevalecen mecanismos más informales como ser los “referidos”. Ello empuja a mayor predisposición a la exclusión a aquellos segmentos que disponen de menor capital social.

En relación a las instancias de incorporaciones, tienden a proliferar umbrales de acceso al empleo tales como el nivel educativo -secundario completo- (téngase en cuenta que según los datos del Censo 2010, 52% de la población que asistió a un establecimiento educativo y tiene entre 20 y 59 años de edad no terminó el secundario) y la edad. Umbrales que suelen no estar relacionados a los puestos y sus habilidades requeridas, sino que obedecen a una forma de limitación en la cantidad de candidatos en mercados monopsónicos, en los cuales, el exceso de oferta y la acotada demanda, habilita a las unidades productivas que conforman esta última a establecer criterios de admisión discrecionales y arbitrarios. Del mismo modo, existen condiciones de contratación que pueden ser inapropiadas.

Las pequeñas y medianas unidades cuando no incurren en el no registro, hacen un uso recurrente de instrumentos que “recubren” relaciones de dependencia como el monotributo o contrataciones en las que se subdeclaran horas de trabajo, posiciones y/o categorías salariales.

Si bien esto no ocurre en forma recurrente en las grandes compañías, si abundan encuadres normativos inapropiados muchas veces, en particular en aquellos grupos de trabajadores que presentan menores niveles de calificación. El abuso de las contrataciones de personal “eventual” en forma directa o por medio de intermediarios contribuye a la precarización de los puestos de trabajo que ofrecen. Estas modalidades de contratación proliferan debido a la ausencia de parámetros claramente preestablecidos y mecanismos de control eficientes que permitan acreditar la calidad de eventual de las contrataciones. Por consiguiente se recae en una naturalización de las formas de contratación eventuales, cuando la normativa vigente expresa que la inadecuación del encuadre normativo es fraude laboral.

Para finalizar, cabe mencionar al sector público. Este concentra el rol de mayor impacto en la situación laboral de un país, dado que su accionar no solo en materia de políticas de inclusión laboral, sino en términos de la economía local afecta de forma directa la sensibilidad laboral y modela la propensión a ingresos y egresos del mercado de trabajo. En Argentina, organismos públicos se han esforzado en ejecutar políticas de incidencia laboral desde inicios del siglo XXI con un giro en el diseño y propósitos que rompe con la dinámica del último decenio del siglo XX.

Los programas implementados dan cuenta de una incorporación a la agenda política en forma clara de la problemática de la exclusión laboral así como de gran cantidad de programas de asistencia que se desarrollaron en el período analizado, complementados por estrategias de intervención en el campo laboral para el universo de los segmentos más precarizados.

Las estrategias de intervención aplicadas se pueden agrupar en cuatro pilares fundamentales todas ellas con el objetivo de promover la inclusión laboral en general y registrada en particular: a) generación de empleos -vía promoción de autoemprendimientos productivos colectivos o individuales-; b) subsidios al salario -vía contribuciones estatales-; c) capacitación -destinada tanto a la terminalidad educativa como a la adquisición de saberes específicos-; y d) intermediación laboral -básicamente a través de la creación de una red de oficinas de empleo-.

Las polìticas citadas evidenciaron diversos niveles de incidencia y efectividad. No obstante, cabe remarcar que una parte importante de estas intervenciones se llevaron a cabo vía programas y planes que recurrentemente se consolidaron como esquemas de formación y capacitación.

Cuando el entrenamiento es acompañado de estrategias de inclusión al trabajo efectivas, ello fortalece la valoración de estas instancias de aprendizaje. En el caso argentino, una parte considerable de estas políticas no obstante carece de mecanismos de conexión efectivos con la demanda de empleo. En términos generales no fue posible observar  cambios significativos en las propensiones de inserción laboral de las personas a raíz de estos mecanismos.

En consecuencia, resulta meritorio preguntarse si en contextos de acotada demanda laboral y exceso de oferta de trabajadores de baja calificación, en los que además tienden a prevalecer umbrales de acceso al trabajo muchas veces arbitrarios, las políticas centradas en la capacitación no estarían reforzando la teoría del capital humano en la que se asigna al desocupado la “responsabilidad” unívoca de su condición y se espera una inclusión por parte del mercado por el solo hecho de constituir fuerza de trabajo de mayor calificación.

Argentina muestra deficiencias de coordinación entre políticas pero principalmente tímidos mecanismos de promoción del trabajo destinados a generar motivaciones por parte de empleadores que se encuentren estimulados a formar parte activa de la inclusión laboral de los segmentos más vulnerables.

Parte del éxito en la inclusión laboral obedecerá a que las políticas de intermediación logren consolidar un canal ventajoso para los empleadores. Un medio en el que depositen la confianza disponiendo de una gestión eficiente para el acceso a trabajadores. Para ello, las oficinas de empleo deben forjar la confianza tanto de demandantes como oferentes que solo se derivará de su eficiencia. Es decir, establecer una herramienta que no se restrinja a brindar orientación laboral y capacitación, sino que avance en propiciar la colocación efectiva de trabajadores. Más aun teniendo en cuenta que cuando ese servicio lo realizan empresas privadas -consultoras y agencias de empleo-, los empresarios necesitando el servicio, pagan por ello.